疫情期间，各种突发事件产生，为更好地普及相关法律法规常识，云南省司法厅、云南省普及法律常识办公室组织全省律师开展了一系列疫情期间的法律服务活动。

一份份由云南律师们编撰的“新冠肺炎疫情期间法律法规知识问答”由此产生。今天，云南建广律师事务所的律师就从法律的角度为大家聊聊企业疫情期间遣散员工的法律风险及防范建议，供大家了解、参考！

受新冠肺炎疫情影响，不少企业因经营不下去闭门歇业或宣布倒闭，相继遣散员工。而劳动合同的解除及终止是有严格的法律程序及规定的，用人单位违法解除或终止劳动合同将面临继续履行劳动合同或按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金的法律风险。本文通过对疫情期间企业遣散员工可能引发的法律问题的梳理，为有需求的企业提供防范建议。

一、用人单位可以依法解除或终止劳动合同的理由

1.客观情况发生重大变化

根据《劳动合同法》第四十条第三款，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以无过失性辞退劳动者，与其解除劳动合同。

2.生产经营发生严重困难需经济性裁员

根据《劳动合同法》第四十一条第一款第二项，生产经营发生严重困难的，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。

3.用人单位决定提前解散公司

根据《劳动合同法》第四十四条第五项，用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的，劳动合同终止。

二、疫情期间用人单位可能违法解除或终止劳动合同的情形

1.解除或终止劳动合同时未向劳动者支付经济补偿

根据《劳动合同法》第四十六条，用人单位以上述三种理由在疫情期间与劳动者解除或终止劳动关系的，均需向劳动者支付经济补偿并在办结工作交接时支付。经济补偿按劳动者在用人单位的工作年限计算，以劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资为月工资，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资。工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

2.未提前三十日履行通知义务或未支付通知代偿金即解除劳动合同

用人单位无过失性辞退员工的，需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，才可以解除劳动合同。提请注意的是，建立了工会组织的用人单位无论是因员工过失单方解除劳动合同还是无过失性辞退员工，都应当事先将理由通知工会。用人单位未通知工会的，即使用人单位已经履行了对劳动者的通知义务或支付了代偿金，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予以支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。

3.违反劳动合同约定的解除或终止劳动合同的程序

诚实信用是订立劳动合同的基本原则，依法订立的劳动合同具有约束力。《劳动合同法》第二十九条规定：“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务”。司法实践中，法院往往因劳动合同存在对合同解除或终止的特别约定而用人单位未按约定程序辞退劳动者的情况，判令用人承担违法解除劳动合同或终止合同的法律责任。如劳动合同约定用人单位决定提前解散或出现其他法定终止情形的需履行通知义务，而用人单位未按约定执行的，用人单位仍应支付通知代偿金。

4.劳动合同解除或终止后未履行后合同义务

司法实践中，用人单位辞退员工后往往因过程中的不愉快或其他因素忽视了应当为劳动者出具解除或者终止劳动合同的证明的义务，不给劳动者调档案或不配合转移社会保险关系的现象也屡见不鲜。而按《劳动合同法》第五十条规定，出具证明、办理档案和社保转移手续等都是用人单位的后合同义务，用人单位应当履行。同时，用人单位有经济补偿义务的，应当在办结工作交接时支付。除此之外，用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本有至少两年的保存义务。

三、疫情期间用人单位拟解除或终止劳动合同的法律风险防范建议

1.客观情况发生重大变化的须履行变更协商程序

即使新冠肺炎疫情被认定为不可抗力，企业发生停产停业等情况使得劳动合同订立时所依据的客观情况发生了重大变化，用人单位拟解除劳动合同的，一方面得证明客观情况发生重大变化与劳动合同无法继续履行之间存在因果关系，另一方面还得履行与员工就变更合同内容进行协商的程序，只有在未就变更达成一致情况下才可解除。因此，疫情期间用人单位以不可抗力导致企业倒闭歇业无法继续经营为由解除劳动合同的，应当更加注意留存与员工协商和提出变更合同内容而未果的证据。

2.最好采用书面形式通知经济性裁员或劳动合同终止

在上述疫情期间可解除或终止劳动合同的情形中，除无过失性辞退员工是法律明确规定必须采取书面形式通知的以外，用人单位因过失性辞退、经济性裁员等情形解除劳动合同或依法终止劳动合同的，法律并没有对其通知形式进行限定。但用人单位是否依法或依约定履行通知义务分情况，往往决定了用人单位是否应当支付通知代偿金、赔偿金或支付起算时点的问题。有效的书面通知和痕迹保留有利于证据固定和诉讼举证。提请注意的是，通知需公告送达的，须穷尽直接送达、邮寄送达等一切送达手段后再采用。关门停业或歇业可以是解除劳动关系的理由但不是终止劳动合同的法定情形，用人单位应当及时履行通知义务。

3.不能解除劳动合同的特殊人群

无论疫情期间“客观情况发生重大变化”还是不得不“经济性裁员”，用人单位一律不得与以下劳动者解除劳动合同：（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（5）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（6）法律、行政法规规定的其他情形。

小结：疫情期间，用人单位与劳动者的劳动关系并不随着公司的停业或关门而解除或终止，相反，用人单位未妥善处理与劳动者关系的，将面临向劳动者支付通知代偿金、高额赔偿金等法律风险。疫情当前，建议用人单位充分利用国家和各部门出台的复工政策，优先考虑采取变更劳动合同、灵活用工等方式与国家共渡难关，谨慎遣散员工。

稿件来自 云南普法

来源  云南省普及法律常识办公室  云南建广律师事务所

责编 抗武阳

审核 兰芳